Ansættelsesret: Nye regler om løngennemsigtighed og ligeløn
På det europæiske arbejdsmarked er der stadig et løngab mellem mænd og kvinder, og manglende løngennemsigtighed anses for at være den vigtigste årsag til den lønmæssige forskelsbehandling. I 2023 vedtog EU derfor et direktiv, der skal sikre lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Reglerne om løngennemsigtighed skal implementeres i dansk ret senest i juni 2026, men allerede nu kan det være relevant for danske arbejdsgivere at forberede sig på de nye regler. Mazanti-Andersen præsenterer i denne artikel en introduktion til de nye regler, deres konsekvenser, og hvad de betyder for arbejdsgivere og medarbejdere.
Løngennemsigtighed forud for ansættelse
Ansøgere til en given stilling har ret til oplysninger om startlønnen eller lønintervallet for den stilling, som søges. Oplysningerne skal hvile på et objektivt og kønsneutralt grundlag, og disse oplysninger skal gives på en måde, der sikrer en informeret og gennemsigtig lønforhandling. I direktivet lægges op til, at oplysningerne med fordel kan gives allerede i stillingsopslaget eller forud for jobsamtalen.
Herudover medfører de nye regler, at arbejdsgiveren i ansættelsesprocessen ikke må spørge til ansøgernes nuværende løn eller lønnen i tidligere stillinger. Kravene gælder for alle virksomheder, uanset antallet af medarbejdere.
Løngennemsigtighed under ansættelse
Virksomheder skal ifølge direktivet sørge for at etablere lønstrukturer, som sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det vil sige, at virksomhederne skal kunne kategorisere deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Herudover skal virksomheder lave beskrivelser af, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen og lønudviklingen på virksomheden, og disse kriterier skal være tilgængelige for medarbejderne. Medlemsstaterne kan dog undtage arbejdsgivere med færre end 50 medarbejdere fra reglen vedrørende lønudviklingen. Det vides på nuværende tidspunkt ikke, om de danske implementeringsregler generelt vil undtage alle virksomheder med færre end 50 ansatte fra denne bestemmelse, men da der vil være stort fokus på at begrænse de administrative byrder, som reglerne unægtelig medfører, må det formodes, at blive tilfældet.
Derudover får alle medarbejdere ret til at kræve skriftlige oplysninger om deres eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer for de medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. De gennemsnitlige lønniveauer skal opdeles efter køn og indeholde fyldestgørende oplysninger. Såfremt oplysningerne er upræcise eller ufuldstændige, kan medarbejderne anmode om nærmere oplysninger og rimelige præciseringer. Oplysningerne skal gives inden en rimelig frist og senest 2 måneder efter, at der er anmodet herom.
Særlige regler for arbejdsgivere med over 100 ansatte
Arbejdsgivere med over 100 ansatte skal offentliggøre en lønredegørelse med oplysninger om bl.a. lønforskellen mellem kønnene samt andelen af kvindelige og mandlige medarbejdere.
For arbejdsgivere med 250 eller flere ansatte skal oplysningerne stilles til rådighed hvert år.
For arbejdsgivere med 100 til 249 ansatte skal oplysningerne stilles til rådighed hvert tredje år.
I forlængelse af ovenstående lønredegørelse, kan arbejdsgiveren pålægges at foretage en såkaldt lønvurdering, såfremt lønredegørelsen viser en forskel på mindst 5% mellem kønnene, og hvor en sådan forskel ikke er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier.
Lønvurderingen skal udarbejdes i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. Formålet med lønvurderingen er at kortlægge, forebygge og rette op på den pågældende lønforskel.
Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at foretage en fælles lønvurdering, hvis den ubegrundede lønforskel rettes op senest seks måneder efter datoen for indgivelsen af lønredegørelsen.
Retsmidler og håndhævelse
Direktivet har yderligere til formål at lette medarbejdernes adgang til at føre sager om krænkelse af ligelønsprincippet. Ved en retssag om ligeløn vil en virksomhed, som ikke har overholdt sine forpligtelser efter direktivet, have bevisbyrden for, at der ikke er sket en overtrædelse af ligelønsprincippet. Enhver lønforskel mellem mænd og kvinder for samme arbejde vil som udgangspunkt være udtryk for diskrimination, indtil arbejdsgiveren har bevist, at der ikke er tale om lønmæssig forskelsbehandling.
Medarbejdere, der har lidt skade som følge af forskelsbehandling på grund af køn, har ret til erstatning eller godtgørelse. Ifølge direktivet skal medlemsstaterne sikre, at erstatningen eller godtgørelsen skal være afskrækkende og der må ikke ske en begrænsning til et på forhånd fastsat maksimumbeløb.
Mazanti-Andersen bemærker
Det er stadig uklart, hvornår der ligger et dansk lovforslag klar, og det er derfor også uklart, hvordan reglerne konkret vil blive implementeret i dansk ret. Vi ved derfor heller ikke, hvordan reglerne om lønredegørelse og fælles lønvurdering kommer til at påvirke de gældende danske regler om udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik, som i dag gælder for virksomheder med 35 medarbejdere eller derover.
Større virksomheder bør imidlertid allerede nu begynde at forberede sig på de kommende regler. Det kan eksempelvis gøres ved at udarbejde en lønpolitik, der sikrer, at medarbejdere ikke forskelsbehandles på baggrund af køn og som indeholder en formulering af de anvendte kriterier for løndannelsen. Arbejdsgivere kan også allerede nu begynde at overveje, hvordan virksomhedens lønprocesser kan gøres mere åbne for medarbejderne og eksempelvis forholde sig til, hvilke kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Endelig kan større virksomheder med fordel påbegynde arbejdet med at analysere virksomhedens lønoplysninger med henblik på at afdække eventuelle lønforskelle og årsagerne hertil.
Det er på nuværende tidspunkt svært at spå om, hvilke økonomiske konsekvenser en overtrædelse af reglerne vil få for danske arbejdsgivere, når de i 2026 er implementeret i dansk ret. Formentlig vil det være de danske domstole, som skal fastlægge niveauet gennem retspraksis, og der vil her muligvis blive skævet til godtgørelsesniveauet for overtrædelse af 48-timers reglen, som også baserer sig på et EU-direktiv. I 2018 fastlagde Højesteret godtgørelsesniveauet for overtrædelse af 48-timers reglen til mellem kr. 25.000-50.000. Derudover vil de danske lønmodtagere formentlig kunne kræve erstatning af den ulovlige lønforskel. Endelig bliver det spændende at se, hvordan domstolene i praksis vil vurdere, om der er tale om ”samme arbejde” eller ”arbejde af samme værdi”.
Nyheden er baseret på EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.
Vil du vide mere?
Har du spørgsmål til ovenstående eller til andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte vores specialister inden for ansættelsesret:
