Skrevet af partner Susanne Ingemann

Det var ikke ulovlig forskelsbehandling at opsige en medarbejder, der grundet religion nægtede at arbejde på en lørdag

Kan man afskedige en medarbejder, som af religiøse grunde nægter at arbejde på en lørdag? Det spørgsmål har Vestre Landsret taget stilling til i en sag vedrørende en uddannelsesinstitutions opsigelse af en idrætslærer, som grundet sin religiøse overbevisning nægtede at arbejde om lørdagen. I denne artikel ser vi nærmere på dommen, og hvad man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, når det kommer til forskelsbehandlingslovens bestemmelser. 

Forskelsbehandlingslovens § 1 indeholder et forbud mod forskelsbehandling på baggrund af blandt andet religion. Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling findes i bestemmelsens stk. 3 og lyder: 

”Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer (…)”

Spørgsmålet i sagen vi ser nærmere på her var, om der var tale om indirekte forskelsbehandling, og dermed om gymnasiet havde overtrådt forbuddet i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 ved opsigelsen af medarbejderen.

Sagen kort
Et gymnasium ansatte i 2011 en idrætslærer, A, og var i denne forbindelse bekendt med, at A var syvendedagsadventist, og derfor anså lørdag som en religiøs hviledag. A havde derfor været fritaget fra at deltage i gymnasiets årlige åbent hus-arrangement, når dette faldt på en lørdag.

Åbent hus-arrangementet havde til formål at vise kommende elever gymnasiet og dets studieretninger. I 2017 udbød gymnasiet en ny studieretning, hvori idræt indgik som et af hovedfagene. Gymnasiet anså det derfor som særligt nødvendigt at få præsenteret idræt, og da A var eneste idrætslærer, meddelte gymnasiet, at A var nødt til at stå for dette – til trods for at åbent hus-arrangementet lå på en lørdag. 

Da A nægtede at møde op med henvisning til sin religion, og efterfølgende blev opsagt grundet udeblivelsen, klagede A til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at der var tale om ulovlig forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet gav A medhold i, at der var tale om forskelsbehandling på grund af religion, og de fandt således, at A som følge heraf, havde krav på godtgørelse.  

Vestre Landsrets afgørelse
Landsretten tilsidesatte Ligebehandlingsnævnets afgørelse. Kravet om at møde på arbejde den pågældende lørdag var neutralt, da det var ens for alle, og der var derfor ikke tale om direkte forskelsbehandling. Men da kravet ville stille idrætslæreren ringere end andre, da han betragtede lørdagen som en helligdag, var der tale om et krav, som kunne udgøre indirekte forskelsbehandling efter lovens § 1 stk. 3.

Spørgsmålet var herefter, om kravet om fremmøde var objektivt begrundet i et sagligt formål, og om kravet var hensigtsmæssigt og nødvendigt for at opfylde formålet, som var at præsentere idrætsfaget for de kommende elever. I afgørelsen blev der lagt vægt på, at der var et særligt behov for at præsentere netop idræt, da faget var en del af en ny studieretning. De øvrige lærere og ledelsen varetog andre opgaver i forbindelse med arrangementet, og det var derfor kun A, der havde de nødvendige faglige forudsætninger for at præsentere idrætsfaget. Ydermere havde gymnasiet begrænset idrætslærerens fremmøde til tre timer.

Landsretten fandt på denne baggrund, at gymnasiet havde løftet bevisbyrden for, at det var nødvendigt og sagligt begrundet at kræve idrætslærerens fremmøde til åbent hus-arrangementet. Forbuddet i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 var derfor ikke overtrådt.

Mazanti-Andersen bemærker
Det kan af dommen udledes, at man som arbejdsgiver skal tage hensyn til en medarbejders særlige ønske om at holde fri, hvis dette ønske er begrundet i medarbejderens religiøse overbevisning.

Endvidere kan man som arbejdsgiver være forpligtet til at overveje alternative løsninger, før man skrider til opsigelse, da man som arbejdsgiver har bevisbyrden for, at kravet om fremmøde er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet om fremmøde er både hensigtsmæssigt og nødvendigt.

Da officielle danske helligdage og visse overenskomstmæssige fridage er baseret på kristendommen og dens højtider, vil det ofte være medarbejdere med andre religioner, der må bede om fri til deres religiøse helligdage, og her er det altså vigtigt, at man som arbejdsgiver husker den beskyttelse, der ligger i forskelsbehandlingslovens bestemmelser.

I sagen lykkedes det helt konkret gymnasiet at løfte beviset for, at nødvendighedskravet var opfyldt. Ligebehandlingsnævnet havde gjort gældende, at det tidligere havde været andre kolleger, der havde stået for præsentationen af idrætsfaget, hvorfor det ikke var strengt nødvendigt at kræve idrætslærerens fremmøde den pågældende lørdag. Da Landsretten nåede frem til, at nødvendighedskriteriet var opfyldt, kan det udledes, at Landsretten fandt, at der ikke kan stilles krav om at midlet skal være strengt nødvendigt for at opnå det saglige formål. Endvidere viser dommen, at der overlades en arbejdsgiver et vist skøn. Landsretten ville derfor ikke tilsidesætte gymnasiets vurdering af, hvilket fagligt niveau det var nødvendigt at præsentere skolen på. 

Vil du vide mere?

Har du spørgsmål til ovenstående eller til andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte vores specialistteam inden for ansættelsesret. Kontakt: